Assessment Center, a Development Center –Human Resources
Narzędzia służą do weryfikacji kompetencji i potencjału obecnych czy też przyszłych Pracowników. Oba określenia wywodzą się z branży Human Resources. Główne różnice to sposób wykorzystania wyników oraz cel przydatności.
Uczestnicy nie opowiadają o swoich kompetencjach. Stosują je podczas wykonywania zadań, które są dostosowane do obowiązków na stanowisku, które piastują lub też będą piastowali oraz dobranych do specyfiki organizacyjnej.
Assesment Center jest wykorzystywany głównie w prowadzeniu rekrutacji. Z drugiej strony Development Center także wykorzystywany jest do badania potencjału Pracownika.
Metoda Assesment Center jest wykorzystywana w rekrutacji na każdym szczeblu. Głównie na stanowiska zarządcze. Narzędzie charakteryzuje potencjał, kompetencje, wiedzę oraz postawę. Dany Pracownik jest oceniany w bieżącym momencie. Narzędzie może być używane przez zasoby ludzkie wewnątrz organizacji jednakże głównie wykorzystywany jest przez firmy zewnętrzne przy prowadzeniu procesów rekrutacji dla klienta.
Metoda Development Center ocenia potencjał i kompetencje Pracowników. Określa mocne strony jak i bada obszary rozwojowe Pracownika. Głównie używa się metody wewnątrz Przedsiębiorstwa. Development Center ma szerokie zastosowanie i dokonywany jest z udziałem pracowników Przedsiębiorstwa. Ma on na celu określić potencjał w działach, ustalić ścieżki karier czy potrzeby rozwojowe.
Czynniki, które wpływają na wybór Assessment Center i Development Center:
-w czasie używania metod zastosowane są różne techniki
-uczestnik może sprawdzić swoje kompetencje i wiedzę w praktyce
-każdy uczestnik jest oceniany przynajmniej przez dwóch asesorów
– warunki przeprowadzenia badania są przybliżone do warunków zawodowych
-ocena Pracownika odbywa się również poprzez obserwację asesorów
Zadania podczas prowadzenia obu metod mogą być realizowane w grupach lub też indywidualnie przez każdego uczestnika.
